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De l’usage du boycott dans le dialogue social

vendredi 2 août 2019

Solidaires-Météo attache une grande importance aux espaces de dialogue qui permettent de mettre en parallèle, ou confronter le cas échéant, les projets des directions successives de l’établissement avec les aspirations, les valeurs, les revendications portées par notre syndicat.

Le statut de 1er syndicat de Météo-France, que nous confèrent les résultats aux élections professionnelles, donne du poids à notre expression dans tous ces espaces de dialogue. Notre présence comme notre absence y sont un message en soi.

Au premier rang de ces espaces sont les instances de concertation, telles que les CHSCT, les CT ou les CAP. Les groupes de travail arrivent ensuite. Nous avons dénoncé leur multiplication, en raison de la vacuité de certains GT, de leur coût humain et financier, mais également à cause du court-circuitage organisé à travers ces groupes de travail, des instances évoquées précédemment.

Pour prendre un exemple récent, la Direction vient de clôturer le dossier concernant l’astreinte et l’organisation du futur poste de Météo-Conseil. Depuis deux ans, plusieurs CTEP, CHSCTEP et 11 réunions du GT « temps de travail » étaient l’occasion pour la DG d’écouter les représentants du personnel. Ce furent autant d’occasions ratées.

Car, malheureusement et malgré ses affirmations, la Direction Générale n’a pas la même estime que nous pour le dialogue social. Pour elle, « écouter » ne veut pas dire « entendre », ni « rechercher un compromis » et encore moins « rechercher un consensus ».

Mobiliser l’énergie et le temps des organisations syndicales, comme les moyens de l’établissement, et rester sourde aux propositions et contradictions, cela ne rime à rien, sauf pour maintenir l’illusion d’une co-construction de projet.

La direction de Météo-France doit cependant rendre des comptes sur l’état du dialogue social dans l’établissement. Les indicateurs sont simples : présence des organisations syndicales ou non dans les réunions, préavis de grève ou pas, taux de participation si grève, pétitions, manifestations, blocages, arrachage de chemise… Chaque case cochée indique un rapport de force engagé par les personnels et/ou leurs représentants ou bien une réussite pour la direction qui déroule ses réorganisations.

Au cours des discussions sur un projet, si la direction ne prend pas en compte, ou pas suffisamment, les oppositions et propositions, deux postures sont possibles pour une organisation syndicale :

  • signifier par son absence que le résultat de la concertation n’a pas atteint le seuil minimum d’acceptabilité et qu’un point de rupture est atteint.
  • continuer à participer sans être écoutée, et valider ainsi l’indicateur de présence pour la direction.

Pour reprendre notre exemple, tout au long des discussions des deux années passées, nous avons pesé le pour et le contre de notre participation ou non à chaque réunion.

Nous avons participé aux CTEP qui ont ouvert les discussions sur le temps de travail en signifiant les lignes rouge à ne pas dépasser concernant le cumul des pénibilités.

Nous avons défendu lors des premières réunions du GT l’absolue nécessité de reconnaissance de ces pénibilités et le devoir pour la direction d’étudier d’autres voies pour atteindre la baisse d’effectif imposée par la tutelle. Cumuler sur un seul poste le service semi-permanent et l’astreinte n’était pas la seule option possible, et sûrement pas la meilleure... Nous avons porté les incompréhensions des agents et insisté pour que la DG se confronte au terrain pour les entendre en direct. Nous avons ensuite interrompu notre participation aux GT.

La DG a effectivement envoyé trois directeurs en mission dans les DIR, une tournée jalonnée de prises de bec et de contestation. Contre toute attente, la DG a maintenu son projet sur les même grandes lignes, comme si tout s’était bien passé !

Munis d’une pétition largement signée et d’une contre-proposition, nous sommes revenus au GT en prenant à témoin le ministre de tutelle. Nous avions aussi obtenu que la direction s’engage à étudier sérieusement notre proposition alternative.

La suite est connue, mais rappelons juste que 40 à 60 ETP supplémentaires auraient pu permettre d’atteindre un compromis acceptable.

Certains présentent le boycott comme un rejet de la discussion.

Il n’en est rien, le boycott est un message en soi, et un message fort

Comme la Direction doit rendre des comptes sur le dialogue social dans l’établissement, boycotter l’instance qui doit se prononcer sur la version finale d’un projet, c’est indiquer clairement à la tutelle que la DG se moque d’obtenir un consensus ou même un compromis. Elle s’assoit sur la concertation.


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