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Comité de Pilotage des Risques Psychosociaux

Compte rendu du SPASMET Solidaires

mardi 14 décembre 2010

2Compte rendu du SPASMET Solidaires
du Comité de Pilotage sur les Risques Psychosociaux
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[/Paris le 13 décembre 2010/]

Yves Champion et Yves Jallet représentaient le SPASMET Solidaires à ce CoPil. La réunion s’est déroulée, comme d’habitude, en deux parties : le matin les organisations syndicales présentes ( CGT et SPASMET ) ont été reçues par les experts du cabinet TECHNOLOGIA et l’après midi l’assemblée s’est agrandit avec la présence de la direction ( DRH/D et DRH/AS ), du corps médico social, et la présence de la CFDT.

Le but de ce CoPil était de dégager des pistes de plan d’action, suite au pré-rapport remis en CCHS la semaine passée.

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Nous nous sommes étonnés, inquiétés, de la tournure très soft du communiqué publié après le CCHS par la Direction Générale.
Valérie Bouhot, qui coordonne l’expertise de Technologia a d’ailleurs rappelé à ce sujet qu’ « il fallait éviter le déni et que l’important était la conjonction totale entre ce qu’à dit le Docteur Zerbib au CCHS et les premières conclusions de l’expertise : même messages d’alerte et même messages d’analyse. Il y a corrélation totale des signaux d’alerte ». Elle a rappelé aussi que les problèmes ne pouvaient que s’amplifier.

Au CCHS, Gérard Peyrega, expert de Technologia, avait d’ailleurs exprimé ces craintes :«  à Météo-France, on a des facteurs qui touchent profondément à l’identité et ceci peut avoir de graves conséquences d’autant plus en conjonction avec les restructurations. »

Le Docteur Zerbib avait de son côté « tiré le signal d’alarme » et mentionné le nombre inquiétant d’agents en très grande difficulté, y compris sur la Météopole.

2Partie 12

( [*les verbatims sont de DRH/D et le texte rapporte ce qui a été dit en réponse aux conclusions du pré-rapport ci-dessus mentionné*] )

Tout d’abord, DRH/D a excusé le PDG retenu ailleurs par la situation météo récente. Elle a ensuite parlé en son nom en précisant que « La direction est attentive au fait de diminuer les RPS ». « Elle diagnostique des risques assez variés, sur des situations locales, chacune très spécifique. Il y a un mélange en restructuration et le reste. Les problèmes ne sont pas tous de la même nature et il faudrait bien faire la différence. Des facteurs devaient préexister ». Ceci étant dit, la direction nous a exposé 6 pistes d’action qui avaient retenues leur attention :

- Perte d’identité : la réorganisation technique n’est pas faite pour faire perdre son identité aux agents. Le besoin de personnel de haute technicité sera toujours réel.
-  Volet territorial : le problème des surnombres :
Premier sens en CMIR et CMT : on est allé au-delà de l’effectif indispensable ( pour 12, on peut passer à 14).
Deuxième sens : laisser les agents en surnombre sur un centre maintenu

Sur place : on ne peut qu’encourager les agents à la mobilité. Le PDG souhaite avoir une vision claire sur 2014, avant de donner des pistes. La direction précise que le PDG annoncerait au printemps que des météos pourraient localement rester sur place dans des locaux d’autres administrations pour faire soit du travail de météo, soit d’une autre administration, soit mixte. Ceci serait à envisager « pour le cas des agents avec de vrais soucis et pas de solutions ». Mais localement, actuellement elle ne peut qu’aider à changer d’administration.

- Management : action de formation (sur les RPS ) à envisager, pourquoi pas ?
- Dispositif de veille : mise en place d’un dispositif de veille psychologique, oui mais comment faire ?
- Le risque à la sous-occupation au travail : faire une mission d’analyse et de définition du cahier des charges de travail dans les services.
- Problème du clivage avec les IPEF : « le clivage est lié à la fusion des IPC avec une montée en puissance de leur régime indemnitaire. Le volet social, avec la refonte de la structure du corps des ITM, devrait servir à redonner une courbe harmonieuse aux rémunérations à Météo France ».

2Partie 2 : Propositions TECHNOLOGIA2

3Propositions de pistes d’action3

1er point : une charte éthique : ou autrement dit « un code de bonne conduite » ou des règles de vie sociale, valable des deux côtés. « On apprend à vivre ensemble en se disant ’’Bonjour’’ ce que beaucoup de managers ne font pas, etc... ».

Pour aller dans le même sens, le Docteur Zerbib intervient alors : « il existe des agents qui viennent nous voir en situation de souffrance aigue. Des gens qui se font hurler dessus et qui disent ’’je me fais traiter de tous les noms’’ ; on s’injurie, on s’humilie. Des gens ne veulent plus aller au travail après avoir vu ou entendu cela. » « La cause du problème est souvent hiérarchique, et liée à une montée de la pression ou de la charge de travail ».

2ème point : formation du management :
[*Qu’est-ce que c’est que l’humain ?*] Il faut que les cadres puissent acquérir les équations de base.
Pour le ’’top management’’ : séminaire de 2 jours, puis un jour par mois pendant un an. Le ’’top management’’ doit vraiment prendre conscience de la gravité des problèmes.
Pour le ’’management intermédiaire’’ : demander le respect des marges d’autonomie de chacun. Le chef ne doit pas vouloir tout contrôler.

3ème point, évaluation : les méthodes d’évaluation doivent être clarifiées. On sait que certaines méthodes d’évaluation participent à la dislocation du lien social.

4ème point, qualité : il ressort de l’expertise que les agents, pour bien faire leur travail, doivent souvent être ’’hors règles’’, ce qui est très frustrant et générateur de RPS. Les règles actuelles sont donc souvent à revoir et ceci en association avec les agents concernés.

5ème point, sécurité informatique : là aussi, il ressort de l’expertise que cela constitue de lourdes entraves au travail, mal ressenties par les agents. A revoir donc.
« Si les gens n’adhèrent pas aux différents process de l’entreprise, c’est une cause de la perte d’identité ».

6ème point, cartographie future : « quand on regarde la carte des CDMs restants, on a l’impression qu’il y a eu une optimisation par régions mais qu’au national il y a création de déserts ». « Il faut laisser des structures permettant d’atténuer l’impact social (et donc les RPS ) des fermetures ». Dans ces structures maintenues, il y a lieu dans tous les cas de faire en sorte que le travail reste météo, même s’il peut être très spécifique.

7ème point, structure d’accueil psychologique ( avec psychologue ) : mettre en place une telle structure n’est pas facile, mais elle permettrait aux agents en souffrance de trouver un lieu où ils pourraient parler et être écoutés.

8ème point, clarification générale et transparence sur les mobilités possibles, sur l’attribution des primes, sur les critères d’évaluation ... sur les « règles du jeu » en général.

9ème point, cas de Lannion : trouver en urgence une solution au problème de management.

10ème point, maintien du comité de pilotage tant que le plan d’action n’aura pas fait ses preuves. D’autres pistes pourraient y être proposées.

11ème point, Site de Trappes :
- à l’imprimerie, il y a un problème de sous-charge de travail. Des solutions sont à trouver par une mutualisation avec éventuellement d’autres services extérieurs.
- organisation d’un pôle logistique rattaché au Secrétariat Général,
- organisation d’un pôle de soutien maintenance qui assurerait la maintenance vers l’Ouest de Paris (plus facile et opérationnel que depuis St Mandé)

12ème point, cas de personnes en détresse : à la question de DRH/D « pour les cas de souffrances très fortes, quelles préconisations ? », les experts de TECHNOLOGIA répondent qu’il n’y a pas de préconisations, qu’il faut traiter chacun des cas, mais qu’il fallait aussi que la hiérarchie donne des consignes ’’extraordinaires’’ à l’encadrement pour qu’il change d’attitude vis à vis des agents. Ces cas pourraient aussi être traités par un psychologue clinicien qui interviendrait pour les cas décelés par la cellule de soutien psychologique si elle se met en place.

2Les commentaires du SPASMET Solidaires2

Que ce soit pour les syndicats présents, pour les experts de TECHNOLOGIA ou pour le corps médico-social, le constat est clair : « les météos vont mal, localement très mal, et cela s’aggravera encore si l’on ne prend pas des mesures fortes ».

[*Notre Direction doit reconnaitre clairement cette situation ce qui n’est pas le cas actuellement, l’intervention du Directeur adjoint au CCHS et le communiqué post CCHS de la Direction Générale ne nous laisse aucun doute à ce sujet.*]

Cette reconnaissance de la gravité de la situation est une condition nécessaire pour que cessent les propositions vagues et sans grandes chances de résultats, et que ne se maintienne pas pour les victimes de la restructuration, un état d’attente et d’incertitude sur l’avenir que les experts nous disent redoutable.

La direction se contente pour l’instant de pousser les agents à la mobilité (forcée), à les encourager à bouger contre leur gré, et laisse un espoir « qu’au printemps, quand elle aura une meilleure vision de l’année 2014, dans les cas où vraiment les agents auraient de vrais soucis et pas de solutions, alors elle pourrait envisager des maintiens sur place, dans des conditions qu’il reste à définir ».

Par ailleurs et pour le dire clairement, nous redoutons que notre direction refuse au final les mesures qui ne correspondraient pas à sa vision idéologique de la gestion de Météo-France et qu’elle vide de toute substance, une bonne partie des mesures restantes. 

2Le SPASMET Solidaires affirme solennellement que c’est aujourd’hui qu’il faut réagir.2


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